¿Cómo medir la formación en un cuadro de mando integral?
10-28-2006 Al plantear una estrategia bien detallada, tarde o temprano acabaremos hablando de la formación. ¿Pero qué formación? ¿A quién formamos? ¿Es el plan de formación general que tiene toda empresa?
Pues bien, en el contexto de cuadro de mando integral donde lo que nos importa es trasladar a la ejecución una estrategia planteada, debemos centrarnos en la formación de unos pocos individuos, es lo que se denomina perfiles estratégicos. Es decir, para cualquier estrategia definida, existe un conjunto reducido de familias de puestos de trabajo que son muy importantes para la ejecución de dicha estrategia, y además se cumple la ley de Pareto: menos de un 20% de las familias de puestos de trabajo de la empresa serán estratégicos para la ejecución de la misma. Cabe señalar que cada estrategia puede tener perfiles estratégicos distintos, ya que no estamos hablando de "quién, en general es estratégico para la empresa" sinó de "quién, si se quiere ejecutar tal estrategia, es importante para ello".
Una vez identificados los perfiles estratégicos, debemos de estudiar que formación les falta para poder ejecutar eficazmente los procesos internos que hayamos considerado claves. Una buena técnica que ayudaría es definir qué competencias son necesarias (gestión por competencias), pero esto ya lo comentaremos en otro artículo.
Recuerdo un proyecto donde la parte comercial era estratégica para poder ejecutar los planes, concretamente una fuerza de 11 comerciales que siempre habían vivido de explotar su cartera, y ahora la estrategia mandaba adquirir nuevo cliente y por tanto prospectar mercado. No tenían las habilidades necesarias para ello, ni conocían las nuevas herramientas que se iban a poner a su disposición, por lo tanto se definieron planes de formación para ese grupo, considerado perfil estratégico, tanto para potenciar habilidades como para uso de metodologías y herramientas.
Pero ¿Cómo se mide un plan de formación? pues como muchos otros objetivos estratégicos se puede medir el efecto del mismo o su ejecución. El efecto de un plan de formación podría ser el "gasto en formación" que se ha producido. Desde mi punto de vista es una forma un tanto "engañosa" de medir los planes ya que el indicador gasto en formación podría ser OK pero realmente se ha gastado en cursos no necesarios. Es mejor medir la ejecución del plan de formación, y una buena forma de hacerlo es definir en un Excel ese plan, mes a mes con los cursos planificados, los alumnos previstos y las horas de formación, junto con los alumnos y horas reales que se han formado. La comparativa real vs. previsto dará origen al indicador % cumplido del plan estratégico de formación. Si no se desea llegar a tanto detalle también podemos medir simplemente la ejecución de cursos: % de cursos realizados vs. planificados.
Para terminar veamos un ejemplo:
